劳动合同是市场经济体制下，确定用人单位与劳动者之间的劳动关系，明确双方的权利和义务，保护劳动者合法权益的基本依据。但在现实中，很多用人单位不与劳动者签订劳动合同，侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定。因此，《劳动合同法》第八十二条规定了未签订劳动合同“双倍工资”的罚则，即用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。但是该罚则如何适用所引发的争议很多，在司法实践中存在不同的理解和操作。本文结合几个案例对该主题予以解析和探讨。 

    一、“双倍工资”支持多长时间
     未签订书面劳动合同，索要双倍工资应该支持多长时间呢?我们看案例一：李某2008年6月1日进入甲公司,双方未签订书面劳动合同。李某2008年7月1日至2009年5月30日领取基本工资11000元，销售提成20000元，奖金5000元。2009年10月31日李某以甲公司未给自己交纳社会保险为由要求；（1）解除双方劳动合同关系，（2）甲公司支付2008年7月1日至2009年10月31日期间的双倍工资。

    对案例一，有两种观点：一种认为，甲公司应支付2008年7月1日至2009年5月30日，共计11个月的双倍工资；另一种认为，甲公司应支付2008年7月1日至2009年10月31日，共计16个月的双倍工资。

    对比这两种观点，在支付11个月的双倍工资上，无异议，即依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第八十二条第一款：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《实施条例》）第六条 ：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”在案例一中，甲公司始终未与劳动者签订劳动合同，故甲公司应支付“自用工之日起超过一个月不满一年”时间，共计11个月的两倍工资。

    两种观点的分歧在于，甲公司是否应支付一年后，未签订无固定期限劳动合同的双倍工资。《劳动合同法》第十四条第三款：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”，《劳动合同法》第八十二条第二款：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”，《实施条例》第七条：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年无固定期限劳动合同的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”。观点一认为 ，在案例一中，自2009年6月1日视为李某已与甲公司订立无固定期限劳动合同，即李某和甲公司的权利和义务应按照无固定期限劳动合同执行，既然视为已经签订劳动合同，则不再存在《劳动合同法》第八十二条第二款适用的机会。观点二认为，在案例一中，自2009年6月1日视为李某已与甲公司订立无固定期限劳动合同 ，但“视为已订立无固定期限劳动合同”并不等于双方已经签订无固定期限劳动合同，特别是《实施条例》第七条中：“并视为自用工之日起满一年无固定期限劳动合同的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”，“视为已订立无固定期限劳动合同”并不免除用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务，而对甲公司不与李某订立无固定期限劳动合同的惩罚即为适用《劳动合同法》第八十二条第二款：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”。即按第二种观点，用人单位如果不与劳动者签订书面劳动合同，将一直支付双倍工资。对一年内的，支付双倍工资时间以签订合同前一日止；对超过一年的，以书面签订无固定期劳动合同时间前一日为止。

    笔者认为，对法律的理解，不仅仅是对法条独立的文义解释，更应该对法律进行体系解释，即将被解释的法律条文放在整部法律中解释，联系相关法条来解释法律。我们看《实施条例》第六条解决的是“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的”问题，《实施条例》第七条解决的是“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的”问题。依据《实施条例》第七条中：“自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资”的规定说明，在满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的情形下，我们依据《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍工资的期间应为且仅为“自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日”，这里的“《劳动合同法》第八十二条”，既包括了该条第一款、也包括了第二款；或者可以理解为，《实施条例》第七条事实上排除了《劳动合同法》第八十二条第二款，在满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的情形下的适用。综上，笔者认为未签订书面劳动合同，索要双倍工资最多应该支持11个月。

二、“双倍工资”的时效问题
    索要“双倍工资”是否有时效的限制呢？我们先看一下相关法条,《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款：“ 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”，第二十七条第四款：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

    根据上述规定，劳动争议的仲裁时效分为两类，一类是为期一年的一般时效；一类是追索劳动报酬的特殊时效，即：劳动关系存续期间无限期，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

    关于“双倍工资”案件仲裁申请时效的适用，在实践中形成了两种观点。一种观点认为，既然是“双倍工资”，追索的另外一倍工资就属于劳动报酬，应当适用追索劳动报酬的特殊时效，即在劳动关系存续期间不受时效的限制，可以随时提出，在劳动关系终止后在一年内提出即可。

    另外一种观点认为，双倍工资是用人单位应当承担的一种惩罚性赔偿，因此应当适用为期一年的一般时效。

    笔者认为：分析双倍工资案件仲裁申请时效的适用，首先应当界定双倍工资罚则的性质，是劳动报酬抑或法律责任。准确地讲，发生劳动争议，劳动者追索的双倍工资差额并非劳动报酬，因为，在劳动关系运行过程中，用人单位已经支付了劳动者双倍工资中一倍即劳动报酬。关于双倍工资的罚则的规定在编排在《劳动合同法》第七章法律责任当中，显然，双倍工资罚则，实际上是法律在用人单位没有及时签订书面劳动合同时苛以的一种法律责任，其中一倍是正常出勤的劳动报酬。双倍工资差额即另外一倍工资是用人单位应当承担的一种惩罚性赔偿。虽然《劳动合同法》表述为“支付二倍的工资”，但我们在此应对该“工资”两字进行目的解释，即从制定该条款的目的来解释，而不拘泥于“工资”两字的文义。

    综上，“双倍工资”应适用为期一年的一般时效，从而尽快结束劳动者与用人单位间的不稳定状态，使之在法律上固定下来，从而维护劳动关系的稳定。具体到案例一中，应自2009年6月1日起算为期一年的一般时效。

三、关于“双倍工资”的计算基数

    如果用人单位需要承担双倍工资的法律责任的，那么支付双倍工资的基数如何确定？例如在案例一中，甲公司对此，应按照李某2008年7月1日至2009年5月30日领取的基本工资11000元，销售提成20000元，奖金5000元，共计36000元全部计算，还是仅计算基本工资或仅计算基本工资和销售提成呢？

    一种观点认为，双倍工资基数，应当按照这段支付期间应发的所有劳动报酬确定，不做任何排除。 另外一种观点认为，双倍工资基数，以劳动者正常出勤下的工资为准，不应包括加班工资或风险性、福利性的补贴等。

    笔者认为，从维护法律统一性的角度出发，参照《劳动合同法》第四十七条和《实施条例》第二十七条，首先，双倍工资基数应按照当月该劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入；其次，劳动者在当月的应得工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算；第三，劳动者当月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按本地区上年度职工月平均工资三倍的数额计算。这样可以同时兼顾劳动者和用人单位的利益。

    四、 未续签劳动合同是否适用“双倍工资”
     案例二：王某2008年8月1日与乙公司签订合同期为三年的劳动合同，2011年7月31日劳动合同到期后，双方未再签订劳动合同，2012年12月31日双方解除劳动合同，此时王某是否可以向乙公司主张双倍工资，如果可以主张的情况下，双倍工资的起算和截止时间如何确定。

    一种观点认为，劳动合同期限届满，双方未续订劳动合同，但劳动者继续在用人单位工作的，用人单位应当在一个月内同劳动者续订书面劳动合同。一旦双方之间没有订立书面的劳动合同，超过一个月即应当向劳动者赔偿双倍工资。
    另一种观点认为，未续签书面劳动合同，用人单位不需要支付双倍工资。首先，《劳动合同法》82条的前提是用工之日起超过一个月没有签订劳动合同，这里的用工之日应该是一个时间节点，是指初次用工；其次，未订立劳动合同与未续签劳动合同是两个法律概念，前者是不存在劳动合同，后者是存在劳动合同，期满没有再次续签；未续签劳动合同不等同于未签订劳动合同，不属于未签劳动合同的范畴；因此，未续签书面劳动合同，用人单位不需要支付双倍工资。
    而2009年8月17日《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》（以下简称《北京高院会议纪要》）第28条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位应当自劳动合同期满的次日起至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍的工资。两倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。”《北京高院会议纪要》中显然大体上支持了第一种观点，对《劳动合同法》第八十二条做了扩大解释。同时在起算时间上，甚至未给用人单位一个月的宽限期，规定为“劳动合同期满的次日”；而在截至时间上则参照了《实施条例》中“满一年的前一日”的规定。《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（试行）》（以下简称《深圳指导意见》）（2009年4月施行）第76条做出了如下规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同的，用人单位应自用工之日起满一个月的次日起支付两倍工资至双方签订劳动合同前一日时止。但用人单位有足够证据证明未签订劳动合同的原因完全在劳动者，其自身无过错的，用人单位无须支付两倍工资。 劳动合同期满，劳动者继续在用人单位工作的，用人单位在劳动合同期满之日超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同的，参照前款处理。”《深圳指导意见》也大体支持了第一种观点，但在起算时间上，给了用人单位一个月的宽限期；而在截至时间上也参照了《实施条例》中“满一年的前一日”的规定。

    笔者认为，“双倍工资”罚则制度，从法理的本质上讲，是因为用人单位怠于履行与劳动者签订劳动合同的法定义务，从而应当承担的法律责任。用人单位与劳动者的劳动合同期满后，劳动关系自劳动合同期满之日即应当终止。劳动者继续提供劳动，用人单位接受劳动者的劳动成果，应视为劳动者与用人单位重新建立了劳动关系，故用人单位应当与劳动者及时签订书面劳动合同。从 《劳动合同法》第八十二条的立法目的看,就是要求用人单位规范用工,避免没有劳动合同,而导致劳动者无法维权的弊端,因此《北京高院会议纪要》第28条和《深圳指导意见》第76条在仲裁和审判实践中还是值得借鉴的，当然我们更期待法律或司法解释做出明确的规定。

    五、 人事高管是否适用“双倍工资”

    案例三：张某2009年2月1日入职丙公司，任人事主管，负责该公司人力资源管理，未签订书面劳动合同，2010年5月遭公司解雇，张某遂提起劳动仲裁，要求丙公司支付2009年3月1日至2010年1月31日期间的“双倍工资”。

    一种观点认为，根据 《劳动合同法》第82条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。从文义解释的角度看，该条为二倍工资罚则，因此只要未签订书面劳动合同，用人单位就需支付“双倍工资”。《劳动合同法》中的劳动者，并未把人事主管排除在外。人事主管虽然是代表用人单位行使劳动人事管理职权，但仍以劳动者的身份为公司提供劳动，与公司之间形成劳动关系，因此公司应与其签订书面劳动合同，若公司未与其签订书面劳动合同，则应支付“双倍工资”。

    另一种观点认为，人事部门的负责人，其身份地位虽定性为劳动者，但主要职责是代表用人单位行使劳动人事管理职权，帮助用人单位合法履行劳动法律规定，避免因违法行为而导致用人单位的利益受到损害，故其理应知道用人单位与劳动者不订立书面劳动合同将承担向劳动者支付“双倍工资”的法律责任，理应履行用人单位赋予的与员工签订书面劳动合同的岗位职责。据此，人事高管自身若未与公司签订书面劳动合同，无论其系疏忽遗忘，还是故意为之，都不应使其从自己的过错中获利，对其不应适用“双倍工资”。

    笔者大体上赞同第二种观点，诚实信用是合同法的一项基本原则，也是劳动合同法的一项基本原则。如果对人事高管适用“双倍工资”，很可能引发道德风险，即：人事高管故意不与公司签订书面劳动合同，然后再提起仲裁要求支付“双倍工资”。因此，人事高管除非有充分的证据表明，未与公司签订劳动合同的责任不在于自身，对其不应适用“双倍工资”。